Meta demandada por usar IA discriminatoria en los despidos: el sistema penalizó a embarazadas y trabajadores de baja

Una demanda colectiva presentada por 26 exempleados de Meta en Estados Unidos ha puesto el foco sobre un problema que preocupa cada vez más a las empresas: el uso de inteligencia artificial en decisiones laborales críticas, como los despidos. Según los demandantes, la compañía habría utilizado sistemas automatizados para seleccionar a los trabajadores afectados por una reducción de plantilla de 8.000 personas en mayo de 2026, y estos algoritmos habrían penalizado de forma sistemática a quienes ejercieron derechos protegidos, como bajas médicas o permisos de maternidad.

El caso destaca por su enfoque técnico. La demanda detalla que Meta no recurrió a la evaluación humana tradicional, sino a una combinación de herramientas basadas en IA: desde asistentes internos que analizan comunicaciones y documentos hasta métricas de productividad automatizadas, como el registro de pulsaciones de teclado o la actividad en el correo electrónico. El problema, según los afectados, es que estos sistemas priorizan indicadores que premian la presencia continua en el trabajo, lo que perjudica a quienes están de baja, aunque sea por motivos legítimos. Por ejemplo, una de las demandantes fue incluida en la lista de despidos cuando le faltaban solo dos días para dar a luz, mientras que otra, en situación de baja por discapacidad relacionada con el embarazo, fue la única persona de su equipo seleccionada.

¿Fallo técnico o sesgo estructural?

Meta ha negado las acusaciones, asegurando que las decisiones fueron tomadas por personas y no por algoritmos. Sin embargo, la demanda argumenta que, aunque no hubiera intención discriminatoria, el diseño de los sistemas generó un sesgo de facto: al basarse en métricas como la actividad en la red corporativa o el uso de herramientas de IA, los trabajadores en situación de baja —por maternidad, enfermedad o discapacidad— quedaron automáticamente en desventaja. Los demandantes también señalan que, al ser alertada sobre este problema, la empresa no adoptó medidas correctivas, como pausar el proceso para una revisión manual.

Este caso no es aislado. En febrero de 2025, Meta ya había enfrentado una demanda similar por despidos que, según una exempleada, afectaron desproporcionadamente a trabajadores de mayor edad. Además, en noviembre de ese mismo año, el Congreso de EE.UU. debatió una propuesta de ley para obligar a las empresas a informar cuándo la IA interviene en decisiones de contratación o despido, precisamente para evitar situaciones como esta. Aunque el debate sobre el uso de algoritmos en recursos humanos lleva años sobre la mesa, la escala de los despidos en Meta —y la falta de supervisión humana— ha reavivado las alarmas sobre los riesgos de delegar estas decisiones en sistemas automatizados.

Qué significa para tu negocio

Para una pyme o un profesional autónomo, este caso es un recordatorio de que la inteligencia artificial no es una solución mágica, sino una herramienta que debe usarse con criterio. Si en tu empresa utilizas —o planeas usar— sistemas automatizados para evaluar el rendimiento, gestionar permisos o incluso tomar decisiones de contratación o despido, es clave revisar qué métricas emplean y si podrían generar sesgos involuntarios. Por ejemplo, un algoritmo que premie la actividad en el correo electrónico o la asistencia presencial podría penalizar a empleados en teletrabajo, con bajas médicas o permisos legales, como ha ocurrido en Meta. La solución no es evitar la IA, sino complementarla con revisiones humanas y protocolos que garanticen equidad. Además, en España y la UE, el uso de estos sistemas está cada vez más regulado: el Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE, que entrará en vigor en 2026, clasifica como de "alto riesgo" las herramientas de IA para gestión de recursos humanos, lo que obligará a las empresas a ser más transparentes y a evaluar su impacto. Si no quieres llevarte sorpresas, empieza por preguntarte: ¿mis herramientas automatizadas están diseñadas para respetar los derechos laborales? ¿Hay alguien revisando sus decisiones?